Comment interviewer quelqu'un?

Mener un entretien d'embauche n'est pas quelque chose que vous devez faire à la volée. Embaucher la mauvaise personne peut être un véritable casse-tête - un casse-tête coûteux - il est donc important d'utiliser votre entretien pour éliminer efficacement le bon du mauvais. Faire de la recherche sur le candidat, poser les bonnes questions et établir un rapport amical peut vous aider à acquérir une image claire de savoir si la personne est bon pour le travail. Lisez la suite pour savoir comment réussir à interviewer quelqu'un.

Méthode 1 sur 3: être prêt à évaluer le candidat

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Faites des recherches de fond. Vous disposez d'un CV et d'une lettre de motivation présentant des informations dites factuelles. Avant même que le candidat n'entre dans votre bureau, prenez le temps de vérifier les informations qu'il vous a données. Le marché du travail est difficile et il n'est pas impensable que les candidats embellissent un peu leur curriculum vitae pour prendre l'avantage sur les dizaines d'autres personnes qui ont postulé pour le poste. Faire des recherches à l'avance est également un bon moyen de vous préparer à l'entretien afin de pouvoir poser des questions éclairées au lieu de simplement vous contenter de questions génériques.
- Appelez les références du candidat. Posez des questions spécifiquement liées aux informations du CV et de la lettre de motivation.
- Faites une recherche en ligne. Googlez la personne et vérifiez LinkedIn, si son profil est public.
- Si vous connaissez des personnes qui connaissent le candidat, posez avec désinvolture quelques questions sur ses antécédents professionnels.
- Recherchez les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé - vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce que le candidat pourrait apporter à la table.
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Avoir une solide compréhension des qualifications que vous recherchez chez un candidat. Le but d'un entretien est d'en savoir plus sur la personnalité d'un candidat et de déterminer s'il sera un «bon candidat». C'est votre chance d'en apprendre plus que ce que le candidat présente sur papier. Vous pourriez interviewer cinq personnes avec exactement le même niveau d'éducation et d'expérience, il est donc temps de réfléchir plus profondément à ce dont vous avez besoin de votre embauche potentielle. Quel genre de personne va bien faire le travail? Qu'est-ce qui fera qu'une personne se démarquera des autres?
- Vous cherchez quelqu'un avec une grande personnalité qui va repousser les limites traditionnelles? Serait-il préférable d'avoir un type sérieux et travailleur qui fait le travail de manière fiable à chaque fois? Déterminez quel style de travail vous voulez chez un candidat.
- Déterminez si vous avez besoin de quelqu'un qui est soucieux du détail ou d'un grand penseur.
- Pensez aux personnes qui ont déjà occupé le poste en question. Qu'est-ce qui a fonctionné et qu'est-ce qui n'a pas fonctionné?
- N'oubliez pas que s'entendre avec quelqu'un d'autre n'est pas une raison suffisante pour l'embaucher; vous devez être sûr que la personne fera du bon travail. Il y a beaucoup de gens qui font d'excellentes premières impressions, mais vacillent quand il est temps de se mettre au travail.

Méthode 2 sur 3: mener l'entretien

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Commencez par quelques questions générales. Après vous être présenté et échangé quelques plaisanteries, posez des questions générales visant à vérifier les informations figurant sur le CV et la lettre de motivation du candidat. Cela vous aide, vous et le candidat, à vous familiariser avec l'entretien avant de vous plonger dans des questions plus profondes et plus complexes. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris dans votre recherche.
- Demandez à la personne depuis combien d'années elle a travaillé dans la dernière entreprise et pourquoi elle part.
- Demandez au candidat de décrire son ancien poste.
- Demandez au candidat de parler de la pertinence de son expérience antérieure pour le poste en question.
Vous l'intervieweriez avec ces questions, à moins que vous ne cherchiez une approche différente.
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Posez des questions comportementales. Apprenez-en plus sur la façon dont le candidat gère les situations professionnelles en lui demandant de vous fournir des exemples de fois où il a fait preuve de certaines des compétences et des caractéristiques que vous recherchez. Les réponses à ces types de questions en révéleront beaucoup sur le style de travail et les capacités de l'employé. De plus, il a été démontré que les questions comportementales suscitent des réponses véridiques de la part des candidats, car les réponses sont basées sur des expériences passées concrètes.
- Faites vos questions spécifiques aux compétences. Par exemple, dites «Parlez-moi d'un moment où vous avez utilisé votre créativité pour trouver une solution à un problème marketing déroutant». Si vous venez de dire «Êtes-vous créatif?» Vous pourriez ne pas vous retrouver avec une réponse qui révèle les informations dont vous avez besoin.
- Les questions comportementales peuvent également vous en dire long sur la personnalité du candidat. Demander au candidat de vous parler d'un moment où il a été confronté à un dilemme éthique, par exemple, pourrait conduire à des réponses intéressantes.
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Mettez le candidat sur place. Certains intervieweurs aiment poser quelques questions qui mettent le candidat mal à l'aise, pour voir comment la personne gère le stress. Si ce genre de situation doit être rencontrée sur le tas, autant savoir maintenant si le candidat va s'effondrer.
- "Pourquoi devrions-nous vous engager?" Est une question stressante classique. Cependant, de nombreux candidats se préparent pour celui-ci à l'avance, vous voudrez peut-être le rendre un peu plus compliqué en disant quelque chose comme: «Je vois que vous n'avez aucune expérience dans la rédaction de communiqués de presse. Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes la bonne personne pour un poste de relations publiques?"
- Poser au candidat des questions approfondies sur les raisons pour lesquelles il ne fait plus partie de l'entreprise précédente donne également à la personne la possibilité de briller ou de se plier sous une petite pression.
- Des hypothèses inconfortables telles que «Que feriez-vous si vous voyiez un collègue manifester un comportement contraire à l'éthique?» peut aussi être utile.
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Donnez au candidat la possibilité de poser des questions. La plupart des gens préparent une liste de questions intelligentes à poser à l'intervieweur, alors soyez prêt à donner vos propres réponses. Si votre candidat dit «Je n'ai pas de questions», c'est en soi révélateur; vous pourriez vous demander à quel point la personne est engagée dans la perspective de travailler pour votre entreprise.
- Ayez des détails spécifiques prêts à être transmis au candidat. Les heures, les avantages, le salaire, les tâches spécifiques et d'autres informations peuvent apparaître, alors assurez-vous d'avoir des réponses prêtes, même si la réponse est "nous en discuterons plus tard".
- Si le candidat demande quelque chose comme «quelles sont mes chances?» ne donnez pas de réponse qui le conduira à moins d'être sûr à 99% d'offrir le poste à la personne.
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Dites au candidat quelles seront les prochaines étapes. Faites-lui savoir que vous serez en contact dans les prochains jours ou semaines, quel que soit le cas. Remerciez le candidat d'être venu pour une entrevue, levez-vous et serrez la main. Ce sera le signal de départ de la personne interrogée.

Notez les informations importantes lors de l'entretien, afin de pouvoir les vérifier par la suite si besoin est.

Méthode 3 sur 3: utiliser des stratégies efficaces

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Assurez-vous de le garder légal. Il est illégal de discriminer un candidat en raison de sa race, son sexe, sa religion, son âge, son handicap, sa grossesse, son origine nationale et d'autres facteurs. Ne posez pas au candidat de questions visant à trouver des informations dans l'un de ces domaines. Voici quelques questions fréquemment posées par les intervieweurs, même s'ils ne devraient pas:
- Vous ne pouvez pas demander à une femme si elle est enceinte ou si elle s'attend à fonder une famille dans les prochaines années.
- Ne demandez pas à quelqu'un s'il va à l'église ou quelle religion il a grandi en pratiquant.
- Ne demandez pas à quelqu'un son âge.
- Ne demandez pas à quelqu'un si ses problèmes de santé affecteront sa capacité à travailler.
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Ne parle pas trop. Si vous parlez de vous-même ou de l'entreprise tout le temps, votre candidat ne pourra pas dire un mot. Vous pourriez avoir l'impression que c'était une excellente interview, puis réaliser que vous n'avez pas vraiment obtenu de nouvelles informations. Posez des questions suggestives et laissez le candidat s'exprimer pendant la majeure partie de l'entretien.
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Établir des relations. Vous obtiendrez plus d'informations de la personne si vous êtes amical, chaleureux et invitant. Adopter une approche intransigeante amènera certaines personnes à se fermer et à répondre aux questions avec prudence. Encouragez l'ouverture et l'honnêteté à travers votre langage corporel. Souriez, hochez la tête et ne bronchez pas si le candidat trébuche ou a des difficultés à répondre à une question.
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Représentez bien votre entreprise. N'oubliez pas que le candidat a le choix d'accepter ou non le poste s'il lui est proposé. Vous pourriez trouver des gens réticents à accepter le poste si l'entreprise ne semble pas être un bon endroit pour travailler, ou si vous semblez être un gestionnaire désagréable. Les cartes ne sont pas toutes entre vos mains, alors ne partez pas en voyage de pouvoir pendant l'entretien.

Cela vous aide, vous et le candidat, à vous familiariser avec l'entretien avant de vous plonger dans des questions plus profondes et plus compliquées.
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Prenez des notes et vérifiez les réponses. Notez les informations importantes lors de l'entretien, afin de pouvoir les vérifier par la suite si besoin est. Si le candidat vous donne des détails sur un gros projet qu'il a réalisé pour une entreprise précédente, il n'y a aucun mal à rappeler les références pour vérifier que cela s'est bien passé.

Conseils

Certaines personnes ne sont pas douées pour faire une première impression positive. Posez des questions visant à faire sortir les personnes calmes de leur coquille - ce sont peut-être les personnes les plus compétentes et les plus qualifiées. Si vous avez un charmeur entre les mains, assurez-vous de ne pas vous laisser emporter par les blagues et les anecdotes - demandez à la personne de donner des exemples concrets de ses compétences et de ses réalisations.

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Méthode 1 sur 3: être prêt à évaluer le candidat

Méthode 2 sur 3: mener l'entretien

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