Comment rédiger des objectifs de performance?

Mais il existe certains facteurs clés que tous les objectifs de performance doivent inclure — Le format des objectifs de performance écrits peut varier considérablement, mais il existe certains facteurs clés que tous les objectifs de performance doivent inclure, quel que soit le format écrit.

Les objectifs de performance peuvent être utilisés pour atteindre des objectifs à l'échelle de l'entreprise, du département, de la section ou de l'individu. La détermination des attentes de performance claires permet de s'assurer que chacun comprend ce qui est attendu et quels devraient être les résultats finaux. Le format des objectifs de performance écrits peut varier considérablement, mais il existe certains facteurs clés que tous les objectifs de performance doivent inclure, quel que soit le format écrit.

Partie 1 sur 3: identifier les objectifs

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Identifiez les objectifs de performance pertinents. Passez du temps à réfléchir au travail à effectuer. Asseyez-vous, réfléchissez et prenez des notes. Considérez quels résultats de performance sont essentiels au succès de l'entreprise. Cela prend généralement en compte des facteurs tels que la productivité (quantité de travail à effectuer dans une unité de temps), le temps de cycle (combien de temps cela prend), la qualité (taux d'erreur par volume std) ou le coût.
- Identifiez exactement ce qu'une personne est censée faire. Par exemple, identifiez une mesure objective telle que produire x widgets par heure avec un taux de transmission de 98%. Ensuite, concentrez-vous sur les connaissances spécifiques dont ils ont besoin pour répondre à cette attente.
- Par exemple, si un employé n'est pas aussi productif qu'il pourrait l'être, alors les données pourraient montrer que le temps d'inactivité est à blâmer. Par conséquent, la solution pourrait être pour l'employé de travailler sur ses compétences en gestion du temps.
- Les objectifs de performance doivent être très spécifiques et objectifs, alors regardez attentivement les détails. Assurez-vous également que les objectifs que vous vous fixez s'appliquent directement à l'emploi ou au poste réel de cette personne. L'objectif est-il quelque chose que la personne peut gérer ou changer? Confirmez que l'objectif est quelque chose qui a du sens pour une personne dans son rôle particulier au sein de l'organisation.
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Assurez-vous que les résultats peuvent être mesurés et atteints. Ce n'est pas seulement pour vous - les personnes qui travaillent pour atteindre leurs objectifs doivent également être en mesure de suivre les progrès et le succès. Les objectifs vagues ne peuvent pas être correctement mesurés, n'ont aucune valeur et peuvent être ouverts à l'interprétation, ce que vous voulez absolument éviter. Pour éviter cela, assurez-vous qu'il existe un moyen pour les gens de mesurer leurs progrès.
- Soyez prêt à expliquer de manière claire et concise sur papier ce qu'est cette mesure et comment elle fonctionne. Par exemple, on peut s'attendre à ce qu'un étudiant de première année en botanique dont le but est de comprendre comment les plantes poussent à partir de graines élève un plant de tomate de la graine à la fructification. Le plant de tomate est le résultat mesurable.
- Confirmez que le résultat souhaité pour chaque objectif est réalisable. L'un des principaux objectifs de la rédaction d'objectifs de performance pour les gens est de les motiver à réussir. Les objectifs qui incluent des résultats que la personne ne peut pas directement influencer ou changer auront l'effet inverse. Visez des objectifs qui mettront la personne au défi de manière raisonnable.
- Identifiez comment la performance individuelle de la personne, et non les facteurs externes, sera le principal déterminant dans la réalisation de l'objectif. Les objectifs doivent être réalistes, compte tenu des compétences de la personne en question et des ressources disponibles. Identifiez les ressources spécifiques et l'assistance dont la personne bénéficiera pour atteindre l'objectif.
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Communiquer les objectifs de performance aux employés. Identifiez vos attentes puis expliquez-les à vos employés. Une fois que vous avez identifié le résultat souhaité pour chaque objectif, vous devez être certain que l'objectif produira le résultat souhaité. Expliquez de manière claire et directe ce qu'est réellement ce résultat.
- Par exemple, si vous prévoyez de demander à un associé marketing de remplir un bulletin mensuel pour l'entreprise, vous vous attendez à ce que ce bulletin soit soumis chaque mois, un jour particulier, sans faute.
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Former les employés au processus approprié. Il est important d'enseigner à vos employés comment atteindre les objectifs de performance en utilisant le processus approprié. Assurez-vous de leur expliquer le processus approprié avant que les modifications ne soient mises en œuvre.
- Réfléchissez au type d'action à entreprendre. Que devra faire la personne pour atteindre l'objectif? Réfléchissez aux concepts à comprendre, aux types d'analyse et de tâches dont ils devraient être capables et au type de problèmes qu'ils doivent pouvoir résoudre.
- Par exemple, on demandera à un nouvel employé qui a besoin d'augmenter sa productivité d'acquérir de meilleures compétences en gestion du temps. Pour ce faire, l'employé assistera à un webinaire chaque vendredi qui traite de ce sujet et fournit des conseils utiles.

Des objectifs de performance écrits peuvent être utilisés pour guider les évaluations de performance — Dans une entreprise, des objectifs de performance écrits peuvent être utilisés pour guider les évaluations de performance.

Partie 2 sur 3: Confirmation des mesures de performance avec les supérieurs et les clients internes

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Rédiger un rapport expliquant les objectifs de performance. Rédigez un rapport qui explique les objectifs de performance et comment le sera mis en œuvre. Incluez autant de détails que possible. Vous pouvez partager ce rapport avec vos supérieurs et vos clients internes. Voici quelques moyens de rendre votre rapport aussi clair que possible:
- Utilisez des verbes d'action pour chaque objectif. Les verbes d'action sont spécifiques à la tâche et démontrent exactement ce que la personne doit faire pour atteindre l'objectif. De bons exemples de verbes d'action sont: augmenter, établir, créer, réduire, concevoir, organiser, participer, mettre en œuvre, produire, exécuter, planifier, enquêter.
- Évitez les verbes comportementaux vagues. Ceux-ci peuvent prêter à confusion et ne peuvent généralement pas être mesurés avec précision. Quelques exemples incluent être conscient, se familiariser, étudier, se familiariser avec, acquérir des connaissances, comprendre, comprendre, connaître, apprendre, apprécier, couvrir, réaliser.
- Exemple écrit: Le responsable des opérations de sécurité enverra des notes de service hebdomadaires par courrier électronique à chaque service qui instruisent clairement les employés sur les techniques de sécurité.
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Expliquez comment la réalisation de chaque objectif sera mesurée. Déterminez comment la personne saura que l'objectif sera atteint. Par exemple, l'employé qui rédige des mémos avec des instructions de sécurité peut être mesuré en fonction du nombre de demandes d'indemnisation des accidents du travail liées à la sécurité.
- Choisissez des objectifs dont les résultats peuvent être quantifiés.
- Exemple objectif écrit: le responsable de la production communiquera par e-mail avec les fournisseurs sur une base hebdomadaire pour s'assurer que des quantités suffisantes de fournitures de production sont disponibles à tout moment. D'ici décembre 2016, l'entreprise s'attend à ne connaître aucune pénurie de fournitures et le mesurera en effectuant un inventaire mensuel pour confirmer les niveaux d'approvisionnement.
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Énoncez clairement le résultat souhaité. Expliquez quel sera le résultat souhaitable lorsque la personne aura atteint avec succès l'objectif de l'objectif de performance. Par exemple, si vous voulez un employé ayant «d' excellentes compétences en communication écrite», réfléchissez aux façons spécifiques dont ces compétences seront utilisées.
- Exemple objectif écrit: D'ici novembre 2016, l'associé aux ventes junior créera un texte publicitaire convaincant qui augmentera les ventes de l'entreprise de 10%.
- Un calendrier est donné, le poste est lié à la tâche, les attentes sont clairement énoncées et un verbe actif est utilisé pour montrer ce qui doit être fait.
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Indiquez comment les objectifs de performance sont liés aux objectifs organisationnels plus larges. Les objectifs individuels des employés doivent être directement liés à la réalisation des objectifs de l'entreprise plus grande. Les buts individuels de l'élève doivent être liés aux objectifs pédagogiques de l'établissement. Cela peut fournir une motivation supplémentaire à la personne invitée à les joindre.
- Exemple objectif écrit: le responsable de la sécurité enverra des notes hebdomadaires par e-mail à tous les chefs de service avec des consignes de sécurité et des conseils. D'ici août 2016, l'entreprise s'attend à ce que le nombre de demandes d'indemnisation des travailleurs liées à la sécurité diminue de 30%. L'atteinte de cet objectif créera un environnement de travail sûr pour tous les employés et contribuera à la solide réputation de l'entreprise.
- Relier les objectifs individuels aux objectifs du groupe permet de s'assurer que les objectifs de performance sont pertinents et significatifs.

Relier les objectifs individuels aux objectifs du groupe permet de s'assurer que les objectifs de performance sont pertinents et significatifs.

Partie 3 sur 3: mise en œuvre des mesures du rendement

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Confirmez l'adhésion des groupes appropriés. Assurez-vous que tous ceux qui devraient être au courant des changements sont au courant des changements. Cela inclut la haute direction, les superviseurs, les employés, etc. Vous pouvez informer tout le monde en envoyant un mémo ou un e-mail expliquant les changements.
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Confirmez que la formation est terminée et que les outils sont disponibles. Assurez-vous que toute personne soumise aux changements a suivi la formation appropriée. Vous pouvez également vérifier que tout le monde a accès aux informations sur les modifications, par exemple en fournissant un paquet d'informations ou en accédant à des documents en ligne.
- Il peut également être judicieux d'avoir une personne chargée de confirmer que les employés ont suivi la formation, ou de demander aux employés de signer après avoir pris connaissance des changements.
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Envisagez des incitations à la performance. Pour augmenter les chances que vos employés adhèrent aux changements, vous pouvez envisager de fournir des avantages aux employés qui suivent la nouvelle procédure. Vous pourriez également envisager de pénaliser les employés qui ne suivent pas la nouvelle procédure.
- Les avantages peuvent inclure un déjeuner pizza à la fin de la semaine si la productivité a augmenté, ou même une prime en espèces pour l'employé le plus performant.
- Les sanctions peuvent inclure un avertissement verbal ou l'attribution d'une tâche désagréable ou ennuyeuse au moins performant.
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Choisissez une date de début et de fin réaliste pour chaque objectif. Vos dates cibles doivent être logiques dans le contexte de l'objectif. Une fois que vous avez identifié votre calendrier, définissez quelques jalons à mesurer en cours de route. Ces points de contrôle peuvent être motivants et aider la personne à rester sur la bonne voie.

Pour rédiger des objectifs de performance, tenez compte de ce que vous souhaitez atteindre, comme une productivité accrue, la durée du cycle ou la qualité du travail.

Conseils

Utilisez l'acronyme SMART pour aider les rédacteurs d'objectifs de performance à se rappeler quels composants appartiennent à un objectif efficace. SMART signifie spécifique, mesurable, réalisable, réaliste (ou, alternativement, pertinent) et opportun. Le format des objectifs de performance écrits peut varier considérablement, mais chacun de ces éléments doit être pris en compte.
Revoyez périodiquement les objectifs de performance écrits pour vous assurer qu'ils sont toujours pertinents. L'évolution des conditions et des priorités peut nécessiter un changement.
Dans la mesure du possible, impliquez la personne censée atteindre les objectifs de performance dans la création des objectifs. Cela permet aux deux parties de soulever des préoccupations ou des objections dès le départ, et se traduit souvent par un plus grand niveau d'engagement et d'investissement dans des résultats positifs.
Dans une entreprise, des objectifs de performance écrits peuvent être utilisés pour guider les évaluations de performance.

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Partie 1 sur 3: identifier les objectifs

Partie 2 sur 3: Confirmation des mesures de performance avec les supérieurs et les clients internes

Partie 3 sur 3: mise en œuvre des mesures du rendement

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