Comment se défendre dans un procès pour discrimination ethnique?
Si vous n'avez pas reçu d'avis juridique adéquat de la réclamation, vous disposez d'une défense contre le procès pour discrimination ethnique.
Si vous recevez une plainte pour discrimination ethnique, votre première étape devrait être de contacter un avocat expérimenté dans la défense d'employeurs dans le cadre de poursuites pour discrimination. Votre avocat évaluera votre cas et travaillera avec vous pour construire votre défense; Cependant, il existe des mesures que vous pouvez prendre pour vous défendre contre une poursuite pour discrimination ethnique. Être proactif et conserver des enregistrements écrits de toutes les politiques et plaintes anti-discrimination peut vous permettre d'accélérer les litiges.
Méthode 1 sur 3: invoquer des vices de procédure ou techniques
- 1Évaluez la plainte contre vous. La plainte peut contenir des erreurs ou des incohérences que vous pouvez utiliser comme moyen de défense contre la demande du plaignant.
- Vérifiez la date limite. Si la plainte a été déposée devant un tribunal fédéral, vous devez déposer votre réponse à la poursuite dans les 20 jours.
- Si l'employé n'a pas satisfait aux exigences légales pour intenter une action en justice, vous pourrez peut-être le faire licencier pour ces motifs.
- Par exemple, un employé qui intente une action en justice pour discrimination ethnique doit généralement avoir une lettre de droit de poursuite de l'EEOC avant de pouvoir engager une action en justice. Si cette lettre n'est pas présente, ou l'employé n'a pas déposé d'accusation auprès de l'EEOC, vous pourrez peut-être obtenir le rejet de la poursuite.
- 2Recherchez les exigences administratives fédérales et étatiques. Si un employé intente une action en justice contre vous en alléguant une discrimination ethnique, ce n'est probablement pas la première fois que vous entendez parler du problème.
- En règle générale, un employé doit passer par les processus de résolution des différends fournis par les agences gouvernementales étatiques et fédérales avant de pouvoir intenter une action en justice devant les tribunaux.
- Si l'employé a déjà déposé une accusation auprès de l'EEOC, vous devez examiner les informations contenues dans l'accusation et l'enquête qui a suivi. Vous pouvez avoir une défense si le procès de l'employé dépasse la portée de l'accusation d'origine, ou s'il ou elle allègue des actes discriminatoires qui n'étaient pas inclus dans l'accusation d'origine.
- Si vous ne l'avez pas déjà fait, assurez-vous d'avoir une copie complète du dossier de l'EEOC ou de l'agence d'État sur toutes les accusations de discrimination déposées par l'employé et fournissez-les à votre avocat.
- 3Analysez la compétence du tribunal où la plainte a été déposée. Même si l'employé a le droit d'intenter une action en justice, il doit toujours s'adresser au tribunal approprié ayant compétence pour connaître du litige.
- Par exemple, si l'employé a déposé sa plainte devant un tribunal d'État, vous pourrez peut-être renvoyer l'affaire devant un tribunal fédéral si vous êtes couvert par la loi fédérale.
- Si le tribunal est éloigné de votre entreprise, vous devriez vérifier si le tribunal a compétence personnelle sur votre entreprise ou si un tribunal plus proche pourrait être un lieu plus pratique. Ce sont des défenses que vous devez soulever dans votre réponse initiale à la plainte, ou vous perdez le droit de les soulever plus tard.
Si un employé intente une action en justice contre vous en alléguant une discrimination ethnique, ce n'est probablement pas la première fois que vous entendez parler du problème. - 4Déterminez quand l'employé vous a informé du problème pour la première fois. Les lois nationales et fédérales exigent que les employés vous informent d'une éventuelle plainte pour discrimination avant de porter plainte.
- Les lois fédérales et étatiques exigent que l'employé non seulement vous avise de la discrimination, mais aussi qu'il vous donne un délai raisonnable pour enquêter et traiter le problème. Si vous n'avez pas reçu d'avis juridique adéquat de la réclamation, vous disposez d'une défense contre le procès pour discrimination ethnique.
Méthode 2 sur 3: argumenter des défenses liées à l'emploi ou à l'entreprise
- 1Analyser la description de poste et les qualifications requises. Vous pourriez être en mesure de défendre votre action au motif que le demandeur n'était pas qualifié pour le poste, quelle que soit son origine ethnique.
- Si vous avez des descriptions de poste ou des qualifications écrites, ces documents peuvent être utilisés comme preuve d'une raison non discriminatoire de vos actions, en particulier si l'employé prétend que vous ne l'avez pas embauché ou promu en raison d'une discrimination ethnique.
- La défense de la qualification professionnelle de bonne foi est l'un des employeurs fréquemment utilisés. Sous cette défense, vous pouvez faire valoir que même si vous avez fait preuve de discrimination contre la personne, c'est parce que cette qualité particulière était une exigence légitime pour effectuer le travail. Bien que cette défense puisse être utile avec d'autres réclamations telles que la discrimination fondée sur l'âge, elle n'est généralement pas utile dans les cas de discrimination ethnique, car l'origine ethnique d'une personne a rarement quelque chose à voir avec son travail.
- 2Examinez le dossier personnel du demandeur et d'autres documents. Si le plaignant a déjà travaillé pour vous, les dossiers d'infractions disciplinaires ou d'autres problèmes de performance peuvent être utilisés pour justifier vos actions.
- Des dossiers détaillés des violations des politiques établies, y compris les cas d'insubordination, peuvent fournir la preuve que la raison pour laquelle vous avez sanctionné ou licencié l'employé n'était pas liée à son origine ethnique.
- Même si le plaignant n'a jamais travaillé pour vous et intente une action en justice en faisant valoir que vous ne l'avez pas embauché en raison d'une discrimination ethnique, les dossiers personnels et les dossiers d'anciens employeurs peuvent vous aider. Discutez avec votre avocat de l'obtention de ces dossiers.
- Les dossiers scolaires ou médicaux du demandeur peuvent également être pertinents dans certaines circonstances. Par exemple, si le demandeur réclame des dommages mentaux ou émotionnels, son dossier médical indiquera le degré de douleur et de souffrance émotionnelle.
- 3Montrer une application cohérente des qualifications professionnelles ou des exigences de performance. Le tribunal peut ignorer votre défense si vous avez fait des exceptions pour certains employés.
- Les registres généraux de la paie et de l'emploi peuvent servir de preuve d'une application cohérente. Par exemple, si un employé prétend que vous lui versez un salaire inférieur parce qu'il est d'origine moyen-orientale, vous pouvez vous défendre contre cette réclamation en montrant que d'autres employés de son niveau d'expérience et de sa formation reçoivent le même salaire qu'elle. est.
Lorsque vous vous défendez contre une action en justice pour discrimination ethnique, ces dossiers prouveront que vous avez traité la plainte rapidement et que vous avez mené une enquête approfondie. - 4Démontrer la nécessité de pratiques neutres. Si l'une de vos politiques affecte négativement les employés d'une certaine ethnie, vous devez prouver que vous avez une raison commerciale légitime pour cela.
- Par exemple, vous pouvez avoir été poursuivi pour discrimination ethnique ou religieuse par un employé qui prétend que votre code vestimentaire est discriminatoire à son égard en ne lui permettant pas de porter un hijab ou un foulard. Vous pourriez vous défendre avec succès contre cette réclamation en prouvant que le code vestimentaire particulier était requis par les normes de sécurité pour le travail qu'elle était censée effectuer.
- Exiger que les vendeurs parlent couramment l'anglais est un autre exemple de pratique ou de politique neutre. Si la maîtrise de la langue est nécessaire pour que les vendeurs puissent faire leur travail, vous ne serez pas responsable de la discrimination ethnique si vous refusez d'embaucher quelqu'un parce qu'il ne parle pas assez l'anglais pour effectuer le travail.
Méthode 3 sur 3: maintenir des politiques de lutte contre la discrimination
- 1Produire un manuel de l'employé à jour. De nombreux États exigent que tous les employeurs aient un manuel écrit de l'employé contenant des informations sur les politiques de l'entreprise.
- Votre manuel doit inclure des déclarations fortes contre la discrimination sur le lieu de travail et fournir des exemples spécifiques d'actes discriminatoires qui sont interdits.
- Des manuels écrits doivent être remis à chaque employé dès que possible après la date d'embauche. Assurez-vous que chaque employé comprend que les informations contenues dans le manuel remplacent toutes les déclarations faites par les superviseurs ou d'autres employés.
- Assurez-vous de fournir une copie de votre manuel de l'employé à votre avocat afin qu'il puisse évaluer son utilisation dans la défense contre votre procès pour discrimination ethnique.
- 2Assurer une formation régulière. Exiger une formation continue pour les employés et les superviseurs peut être une défense solide contre une plainte pour discrimination ethnique.
- Contactez les bureaux locaux des agences fédérales ou étatiques pour organiser la venue d'orateurs dans votre entreprise pour des sessions de formation.
- Par exemple, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), qui applique un certain nombre de lois fédérales anti-discrimination, vous fournira gratuitement un représentant pour expliquer à vos employés les protections prévues par la loi fédérale et le processus de dépôt d'un Réclamer.
- Incluez un programme d'orientation uniforme contre la discrimination qui doit être suivi par tous les employés. Ce programme peut garantir que chaque employé dispose des mêmes informations et comprend vos normes de conduite.
- Gardez à l'esprit que la prévention des réclamations est souvent la meilleure défense. Si vous pouvez prouver que vous avez mis en place de solides politiques anti-discrimination et des employés correctement formés, vous avez plus de chances de vaincre une action en justice pour discrimination.
Par exemple, un employé qui intente une action en justice pour discrimination ethnique doit généralement avoir une lettre de droit de poursuite de l'EEOC avant de pouvoir engager une action en justice. - 3Communiquer les politiques anti-discrimination à tous les employés. Si vous êtes couvert par la loi fédérale, vous devez afficher certaines affiches détaillant les droits de vos employés à un lieu de travail sans discrimination.
- Gardez à l'esprit que les employés signalent souvent la discrimination aux agences étatiques ou fédérales parce qu'ils sentent qu'ils n'ont nulle part où se tourner. Maintenez un environnement ouvert et assurez-vous que les employés savent comment signaler la discrimination ethnique sur le lieu de travail.
- Étant donné que vous êtes responsable du comportement discriminatoire de tout employé, pas seulement des superviseurs, il est impératif que tous ceux qui travaillent pour vous comprennent que le harcèlement ou l'intimidation de collègues sur la base de l'origine ethnique ou d'autres traits protégés est interdit.
- 4Appliquer les politiques de manière cohérente. Votre politique anti-discrimination aura peu de valeur - que ce soit pour vos employés ou en tant que défense à un procès pour discrimination - si elle n'est pas appliquée de la même manière dans toutes les circonstances.
- Désignez plus d'un employé ou superviseur pour traiter les plaintes et assurez-vous que tous les rapports font l'objet d'une enquête rapide.
- Traitez toutes les plaintes de la même manière et disciplinez tous les employés de manière appropriée si vous trouvez des preuves qu'ils se livrent à un comportement discriminatoire.
- Tenir des registres écrits de toutes les plaintes de discrimination et de toute enquête qui s'ensuit. Lorsque vous vous défendez contre une action en justice pour discrimination ethnique, ces dossiers prouveront que vous avez traité la plainte rapidement et que vous avez mené une enquête approfondie.
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